Clima Organizacional y sus Perspectivas de Medición
Organizational climate and its measurement prospects
Recibido: mayo 11 de 2019 | Revisado: junio 12 de 2019 | Aceptado: julio 11 de 2019
Lic. Yaritza Murrieta-Saavedra1
Dra. Eneida Ochoa2
Dr. Gilberto Córdova-Cárdenas3
Instituto Tecnológico de Sonora4
ABSTRACT
Organizational climate researches has been increasingly studied at
an international level, considered a competitive advantage
strategy for firms in terms of organizational success. In the last
sixty years, researchers have been working in organizational climate
measuring, therefore, the aim of this work is identify the indicators
that predominate in organizational climate instruments by various
authors, this through a deep literary review. The results indicate
that the most predominant factors are Leadership, Motivation,
Relationships, Communication and Teamwork. In definition, the
present study purpose future researches in the measurement of
the organizational climate.
Keywords: Organizational climate, measurement, indicators
RESUMEN
El clima organizacional (CO) es cada vez más estudiado a nivel
internacional, dado que es considerado una estrategia para la ventaja
competitiva de las organizaciones en términos de éxito empresarial.
En los últimos sesenta años, investigadores se han
dado la tarea de medir el clima organizacional, por lo tanto,
la presente investigación tiene el objetivo de identificar los
indicadores que predominan en los instrumentos establecidos
por diversos autores, esto mediante una revisión de
literatura. Los resultados obtenidos indican que los factores con
mayor predominio son Liderazgo, Motivación, Relaciones,
Comunicación y Trabajo en equipo. Se concluye que el
presente estudio aporta a investigaciones futuras cuyo
propósito sea la medición del clima organizacional.
Palabras clave: Clima organizacional, medición, indicadores
1,2,3 Instituto Tecnológico de Sonora, Campus Obregón.
4 Cd. Obregón, México
Correspondencia: yaritzalems@gmail.com
Cátedra Villarreal | Lima, Perú | V. 7 | N. 2 |Julio - Diciembre | 2019 | ISSN 2311-2212 97
Introducción
La globalización ha aumentado la competitividad entre
las organizaciones, haciendo que éstas busquen las
estrategias adecuadas para destacar de otras empresas y
obtener una mejor posición en el mercado.
Actualmente, una de estas estrategias es el interés por el
capital humano (Raffiee & Coff, 2016), esto incluye
que los empleados se encuentren satisfechos y
motivados laboralmente, es entonces donde entra el
papel del clima organizacional.
El clima organizacional (CO) es un constructo difícil
de definir, el cual su definición puede ser vista con dos
enfoques, el primero es en relación a que los individuos
son influenciados por otras personas en su
comportamiento y el segundo, que manifiesta que el
clima organizacional es la percepción de los individuos que se
establecen en la organización respecto la satisfacción de sus
expectativas (Noriega & Pría, 2011).
El CO juega un rol muy importante en la satisfacción
laboral, pues incide altamente en la satisfacción de los
empleados (Jyoti, 2013), logrando mejores procesos de
comunicación, resolución de problemas, aprendizaje,
motivación y eficiencia en los trabajadores de la
organización, lo que trae consigo resultados de éxito
para las empresas (Rahimić, 2013).
Del mismo modo, para Putter (2010) el clima
organizacional conduce hacia el mejor desempeño
de las organizaciones, influyendo en la rentabilidad,
sostenibilidad, crecimiento, productividad y en la
participación de sus empleados. Específicamente el
impacto que tiene el CO sobre la rentabilidad en la
empresa, es una estrategia a favor de las
organizaciones, siendo el principal indicador de éxito de
las mismas. Por otra parte, el clima organizacional es un
predictor de rotación en las organizaciones, cuando no
existe un clima favorable dentro de las empresas, el
personal manifiesta intenciones de abandonar la
organización (Jyoti, 2013; Jeswani & Dave, 2012). Esta
variable, está fuertemente relacionada con el compromiso
organizacional, es decir, cuando los empleados se sienten
comprometidos con la organización, reduce las intenciones de
rotación laboral (Bahrami, Barati, Ghoroghchian,
Montazer-alfaraj & Ranjbar, 2015).
El clima organizacional requiere ser estudiado no
solamente por el beneficio que trae consigo a las
organizaciones en cuanto a éxito, sino también por
los beneficios para los empleados respecto a su
salud. Uribe, Patlán y García (2015) refieren que existe
una relación amplia y negativa entre el clima laboral y
burnout, entendiéndose éste como un fenómeno
derivado del estrés organizacional, tomando en cuenta el
clima laboral las variables tales como desgaste emocional,
despersonalización e insatisfacción de logro. Así
mismo, manifiestan que la insatisfacción de logro
específicamente correlaciona negativamente con
problemas de salud tales como trastornos de sueño,
problemas gastrointestinales y de dolor.
El clima organizacional varía según el nivel
jerárquico en el que se encuentran los empleados, los altos
directivos perciben un mejor clima laboral que aquellos no
directivos (Putter, 2010; Rahimić, 2013), sabemos
que dentro de las organizaciones la mayor población recae
en el personal no directivo, por lo tanto se considera de
suma importancia la investigación de ese constructo, medir
los niveles de estrés en las organizaciones y tomar las
medidas necesarias, para incrementar el nivel de
satisfacción en las organizaciones y aumentar su
desempeño. La presente investigación tiene como objetivo
identificar los indicadores de medición con base a los
instrumentos establecidos que nos proporcionan distintos
autores, analizando sus propiedades psicométricas,
mediante una revisión profunda de la literatura.
Metodología
Se trata de una revisión teórica fundamentada (Webster
& Watson, 2002; Tranfield, Denyer & Smart, 2003); para
ello se realizó una búsqueda de artículos cuyo objetivo
principal fuera la construcción de un instrumento que
midiera el clima organizacional y se excluyeron aquellos
que no cumplieran este criterio. Se consultaron en total
16 artículos, en idioma inglés y español; los lugares de
estudio fueron en su mayoría de México, Estados Unidos y
Colombia y las bases de datos consultadas fueron
principalmente iberoamericanas como Redalyc, Scielo,
Dialnet. Posterior a esto, se procedió al análisis de
las dimensiones, tamaño de muestra y las propiedades
psicométricas del instrumento, en este caso, la
confiabilidad, con la ayuda de la herramienta de
tablas dinámicas del programa Excel.
Resultados
Los resultados encontrados manifiestan un total de
76 indicadores de clima organizacional, de los cuales
predominan cinco, la Comunicación, el Liderazgo, la
Motivación, el Trabajo en Equipo y las Relaciones
(Tabla 1). En la primera tabla podemos encontrar los
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cinco indicadores con mayor frecuencia, además de
los autores que tomaron en cuenta estas dimensiones en la
construcción de su instrumento de medición.
Primeramente, se entiende por Comunicación como
“la percepción de la calidad en el intercambio
comunicacional expresado en ideas, pensamientos y
sentimientos entre dos o más personas […], orientado a
fortalecer la identificación y cohesión entre los miembros
de la entidad y entre cada unidad” (Rosero-Burbano,
Bermúdez-Aponte, Gómez, García & Reyes, 2012,
p.272). Para Patlán y Flores (2015) el Liderazgo es la
percepción que tienen los trabajadores, de los directivos en
cuanto al manejo de grupo, responsabilidad, la toma de
decisiones y el don de mando. A su vez, refieren a
Motivación como el grado en el que los trabajadores son
esforzados a realizar sus actividades, el compromiso y
la calidad que los trabajadores tienen hacia su trabajo. Por
otra parte, se entiende al Trabajo en Equipo como la
cultura de las organizaciones que tiende a la confianza,
al asumir riesgos personales y trabajar juntas para el cambio
organizacional (Pogorzelska-Maziarz, Membhard,
Schnall, Nelson y Stone, 2015). Por último,
Tabla 1
Indicadores de medición de mayor frecuencia.
las Relaciones indican la integración de los trabajadores
y las relaciones que existen de amistad y apoyo
dentro de las organizaciones (García-Saisó,
Ortega-Andeane & Reyes-Lagunes, 2014).
Asimismo, los resultados obtenidos, en cuanto al tamaño de la
muestra seleccionada para la construcción de los instrumentos,
manifiestan que oscila entre las 37 y 6,869 personas. A su
vez, las propiedades psicométricas, en este caso
confiabilidad, indican que el instrumento con menor Alpha
de Cronbach fue de .70 y el mayor de .96, con un promedio
de .88 de confiabilidad.
Por último, se destaca que el instrumento realizado
por Segredo (2017) cuenta con las cinco dimensiones
sobresalientes resultadas del presente estudio. Este
instrumento fue realizado en Cuba, y está dirigido a
organizaciones en sector salud, consta de un total de 50
ítems y de 10 dimensiones más de las cinco frecuentes,
entre ellas, funcionamiento, condiciones de trabajo,
estímulo de desarrollo, participación y solución de
conflictos y su confiabilidad es de .939.
Autores
Dimensiones
Frec.
Hernández, Méndez y Contreras (2014), Rosero-Burbano et al.
Comunicación
6
(2012), Silvestre (2013) y Segredo (2017).
Méndez (2005), Noriega y Pría (2011), Machorro, Rosado y
Romero (2011), Silvestre (2013), Patlán y Flores (2015) y Segredo
Liderazgo
6
(2017).
Méndez (2005), Noriega y Pría, (2011), Machorro et al. (2011),
Motivación
6
Patlán y Flores (2015) y Segredo (2017).
Machorro et al. (2011), Rosero-Burbano et al., (2012),
Trabajo en equipo
6
Pogorzelska-Maziarz et al. (2015) y Segredo (2017).
Méndez (2005), García-Saisó et al. (2014), Patlán y Flores (2015)
Relaciones
5
y Segredo (2017).
Elaboración propia
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Del mismo modo, la presente investigación encontró un
total de 71 indicadores con menor frecuencia. En la
siguiente tabla (Tabla 2) se puede observar en orden
Tabla 2
Indicadores de medición con menor frecuencia.
cronológico las dimensiones menos frecuentes
para medir CO, a su vez, se observan los autores
que emplean tales indicadores en sus instrumentos.
Autores
Dimensiones
Litwin y Stringer
Estructura organizacional, Responsabilidad, Recompensa, Riesgo,
Calidez, Apoyo del superior, Normas, Conflicto e Identidad
López et al.
Cohesión, Cooperación, Autonomía y Vida social
Claridad
de roles, Respeto, Recompensa, Desarrollo, Toma
Furnham y Goodstein
de decisiones, Innovación, Calidad, Conflicto, Compromiso,
Entrenamiento y Dirección
Méndez
Objetivos, Cooperación, Toma de decisiones y Control
Autonomía, Integración, Apego, Apoyo del superior, Entrenamiento,
Patterson et al.
Bienestar,
Formalización,
Tradición,
Innovación,
Exterior,
Atención, Reflexibilidad, Claridad de metas, Eficiencia, Esfuerzo,
Retroalimentación, Presión de producir y Calidad
Noriega y Pría
Estructura organizacional, Toma de decisiones y Comportamiento
Machorro et al.
Orientación a resultados y Retroalimentación
Rosero-Burbano et al.
Medio ambiente físico, Orientación organizacional, Administración
del Talento humano, Dirección y Capacidad profesional
Marín y Angeli
Desarrollo, Ergonomía, Condiciones de trabajo y Toma de decisiones
Recompensa, Cambio, Desarrollo, Cultura organizacional,
Silvestre
Seguridad, Moral, Servicio, Estructura organizacional, Pertinencia,
Puestos, Políticas y Conflicto
Bienestar, Anatomía, Entrenamiento, Integración, Apoyo del
Hernández, Méndez y
superior,
Formalización,
Tradición,
Innovación,
Enfoque,
Contreras
Reflexibilidad, Claridad de metas, Esfuerzo, Eficiencia,
Calidad,
Presión de producir y Retroalimentación
García-Saisó et al.
Autorrealización y Estabilidad
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Patlán y Flores
Satisfacción,
Autonomía, Unión, Consideración
y Beneficios y
Recompensas
Pogorzelska-Maziarz et
Calidad, Franqueza, Cambio, Alineación, Responsabilidad, Carga
al.
de trabajo y Seguridad psicológica
Bustamante-Ubilla,
Estructura
organizacional, Responsabilidad,
Recompensa,
Riesgo, Calidez, Apoyo del superior, Conflicto, Identidad, Estilo de
Lapo-Maza y Grandón
supervisión, Estabilidad, Desarrollo, Equipos y distribución
Segredo
Funcionamiento, Condiciones de trabajo, Estímulo, Participación,
Solución de conflictos
Elaboración propia
Discusión
Un estudio semejante realizado por Cardona y
Zambrano (2014), encontró que los indicadores que
predominan en el clima organizacional son la toma de
decisiones, claridad organizacional, liderazgo, interacción
social, motivación institucional, sistema de recompensas e
incentivos, apertura organizacional y supervisión. De estos
indicadores, el liderazgo y la motivación concuerdan con
los dos indicadores con mayor frecuencia obtenidos en
el presente estudio.
En los últimos seis años se han implementado de
manera poco frecuente, los indicadores respecto a la
gestión del talento humano (Rosero-Burbano et al., 2012)
y los indicadores relacionados con la responsabilidad
social, como factores involucrados en el clima
organizacional. Si bien para Rocha, Genari y Macke
(2018) la gestión del talento humano resulta un
elemento importante en la ventaja competitiva de las
organizaciones, se sugiere contemplar tal indicador en
futuros instrumentos de medición. Del mismo modo,
es importante contemplar los indicadores enfocados
en el cuidado el medio ambiente y problemáticas
sociales, debido a la relevancia que tiene en las
organizaciones hoy en día (Sarmiento, 2011; De
Ruiter, Schaveling, Ciulla & Nijhof, 2018).
Conclusiones
La presente investigación considera como indicadores
relevantes del clima organizacional, el liderazgo, la
motivación, las relaciones, la comunicación y el trabajo
en equipo, siendo los dos primeros los mayores
indicadores del clima organizacional. A su vez el
presente estudio puede ser considerado como base para
futuras investigaciones, cuyo propósito sea la medición
del clima organizacional, y se recomienda, comparar
estos hallazgos con estudios del mismo propósito, con
una revisión literaria más amplia de
investigaciones a nivel internacional.
Por último, se realza la posibilidad de abarcar
perspectivas de medición que consideren los cambios
que se presentan a nivel mundial y que interfieren
el concepto que los empleados tienen de la organización
para la que trabajan. Entre ellos, se hace oportuno
incluir la salud y seguridad de los trabajadores, donde
se pueda apreciar la percepción de los trabajadores en
cuanto a la manera de actúa de las empresas en
situaciones de emergencia sanitaria u otros siniestros.
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